Development Rockstar gesucht

Der Pool an verfügbaren Kandidaten wird immer kleiner. Zu oft bleiben Stellen unbesetzt und Unternehmen stecken immer mehr Geld in Jobbörsen in der Hoffnung, viel bringt viel. Spätestens jetzt sollten Recruiter umdenken und durchdachte Methoden anwenden, um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen. Recruiting geht nicht mehr nur nebenbei, es wird komplexer und erfordert mehr technisches Knowhow. Dabei ist es keine Frage der Personenstärke oder des Budgets, sondern eine Frage strategischen Denkens und der richtigen Personen mit dem entsprechenden Mindset.

In jedem Fall müssen Recruiter sich über Folgendes im Klaren sein: Wie sieht der gesuchte Idealkandidat aus? Ist es ein junger Berufsanfänger, jemand 30 aufwärts oder ein Berufserfahrener ab 40 oder auch 50 aufwärts?

Die Generationen unterscheiden sich in typischen Verhaltensweisen und Wertvorstellungen, sprich die Akquise und vor allem die Mitarbeitermotivation sind einem ständigen Wandel unterworfen. Schlagworte wie ehrgeizig, materialistisch und ambitioniert, zudem skeptisch und zurückhaltend, sind charakteristisch für die Generation X. Hingegen spricht man im Zusammenhang mit der Generation Y häufig von ich-bezogen, geringe Arbeitgeberbindung, aber auch positiv denkend, teamfähig, idealistisch und technologieaffin. Bereits 2020 haben jene einen Anteil von 70 % an den Erwerbstätigen.

Xing, LinkedIn und Co.

Nun rüstet sich die Generation Z für das Berufsleben. Dies schafft wiederum Veränderungen und neue Möglichkeiten. Sie strebt nach Unabhängigkeit, geht neugierig und offen, unter Nutzung aller technischen Möglichkeiten, auf ihr Arbeitsleben zu. Deren Idealvorstellung ist ein optimaler Mix aus Arbeitsleben und Freizeit. Gleichzeitig verliert der Arbeitgeber an Stellenwert. Trotz hohem Leistungswillen muss diese Generation anders motiviert werden. Wichtiger als die Höhe des Gehaltes verbunden mit einem Status sind der jungen Generation Selbstverwirklichung, Spaß am Beruf, ein gutes Arbeitsklima und ein passendes Arbeitsumfeld. New Work, Work-Life-Balance, Technoholics u.v.m. – Schlagworte, die im engen Zusammenhang mit dieser jungen Generation stehen.

Vor diesem Hintergrund muss das Recruiting neu aufgestellt werden, einer der wichtigsten Trends ist das Active Sourcing, sprich mehr Bewerber durch aktive Ansprache. Gerade für die Akquise von Fach- und Führungskräften sind Online-Netzwerke ein unabdingbares Muss – Xing, LinkedIn, Facebook und Co. Eine Ansprache ist mitnichten auf den Online-Bereich beschränkt. Denn auch persönlich, etwa auf Messen, kann ein erster Kontakt mit potenziellen Kandidaten hergestellt werden. Auch Empfehlungen von Mitarbeitern gewinnen zunehmend an Stellenwert. Fakt ist, dass immer weniger Kandidaten selbst aktiv nach Jobs suchen. Dies schließt allerdings nicht aus, dass unter ihnen viele bereit sind, bei einem interessanten Stellenangebot, einen Jobwechsel zu erwägen. Daher lohnt es sich, nicht nur im Bedarfsfall zu suchen, sondern kontinuierlich daran zu arbeiten, eine starke Arbeitgeber-Marke zu etablieren und auszubauen.

No-Go: Copy-Paste

Das größte Risiko im Zusammenhang mit onlinebasiertem Active Sourcing bergen Standardansprachen. Auf Copy-Paste, sprich 08/15-Anschreiben reagieren die Kandidaten, wenn überhaupt, negativ. Das Arbeitgeberimage wird geschädigt. Sourcing sollte darauf abzielen, sich als Unternehmen möglichst positiv – und zwar vom ersten Kontakt an – zu präsentieren, von der Masse abzuheben. Kandidaten legen Wert auf eine zeitnahe Rückmeldung im Hinblick auf den aktuellen Stand der Bewerbung. Sie erwarten eine zeitnahe Entscheidungsfindung, kontinuierliche Kommunikation über die nötigen Schritte im Einstellungsverfahren und nicht zuletzt eine umfängliche Transparenz hinsichtlich Vergütung und Zusatzleistungen.

Leider agieren viele Unternehmen noch so, als gäbe es keinen Fachkräftemangel und keine Engpassberufe. Eine Stellenanzeige bringt nicht den gewünschten Erfolg, dann wird schnell ein Personalberater eingeschaltet. Die Kosten sind immens, der Erfolg bleibt dennoch aus. Sinnvoller wäre eine Recruitingstrategie, die je nach Zielfunktion unterschiedliche Verantwortlichkeiten und Vorgehensweisen beschreibt. Der Recruiter sollte die Allrounderrolle verlassen, beraten und koordinieren. Klar ist, dass ausbleibende Bewerbungen nicht allein dem Fachkräftemangel geschuldet, sondern vor allem auf veraltete Strukturen und Methoden der Bewerberansprache zurückzuführen sind. Experimentierfreudigkeit, Innovationsoffenheit und Zeitgeist könnten Abhilfe schaffen.

Welche Bewerberansprache funktioniert am Besten; Woher kommen die meisten Bewerbungen und Welcher Personalmarketing-Kanal ist am kosteneffizientesten? Wer diese Fragen beantworten kann, weiß wie strategisch vorgegangen werden muss, um die Bewerberreichweite auszubauen. Jobtitel müssen sexy sein? Klar, jeder wäre gerne ein „Development Rockstar“ oder ein „IT-Guru“. Klar ist jedoch, die Online-Sichtbarkeit steht an erster Stelle und was bringen einem Unternehmen die coolsten Jobtitel, wenn sie in den Suchmaschinen nicht gefunden werden. Passive Kandidaten müssen zielgenau und mit dem richtigen Ton angesprochen werden, um deren Aufmerksamkeit zu bekommen. Schlussendlich sollte der Bewerberprozess einfach, schnell und am besten mit einer Möglichkeit zur One-Klick-Bewerbung aufgestellt sein.

Viel Spaß beim Suchen – viel Erfolg beim Finden!